GUÍA DE CONSULTAS
FRECUENTES DEL
XIV CONVENIO COLECTIVO
GENERAL
DE CENTROS Y SERVICIOS DE
ATENCIÓN
A PERSONAS CON DISCAPACIDAD
¿Tiene
obligación la empresa de mantener las condiciones de menor jornada a
determinados trabajadores que la venían disfrutando desde el inicio
de su relación laboral como derecho “ad personam”?
Por
aplicado de lo estipulado en el art. 9.5 del convenio la Comisión
Paritaria entiende que los trabajadores a quienes se refiere la
consulta tiene derecho a que se les mantenga la jornada que
disfrutaban como derecho “ad personam” siempre que esa menor
jornada sea reconocida como garantía personal en el marco de un
acuerdo colectivo de empresa vigente.
A
tenor de lo especificado en el artículo 9.7 de este XIV Convenio
Colectivo se respetarán, como derecho “ad personam”, las
condiciones más beneficiosas que viniesen disfrutando dichos
trabajadores antes de la entrada en vigor de este convenio, siempre
que se reconozcan en el marco de un acuerdo colectivo de empresa
vigente y mientras dure su vigencia.
¿El
disfrute por parte de los trabajadores de las vacaciones reconocidas
como derecho “ad personam” en años anteriores se entiende como
acuerdo colectivo de empresa?
A
tenor de lo especificado en el artículo 9.7 de este XIV convenio
colectivo se respetarán, como derecho “ad personam”, las
condiciones más beneficiosas que viniesen disfrutando dichos
trabajadores antes de la entrada en vigor de este convenio, siempre
que se reconozcan en el marco de un acuerdo colectivo de empresa
vigente y mientras dure su vigencia.
¿Se
puede hacer jornada partida a un trabajador/a con menos de 30 horas
de contrato semanal?
Si la jornada diaria es
inferior a seis horas diarias no se puede partir la jornada, si no
hay acuerdo con el trabajador.
¿Cómo debe computar los
tres años de antigüedad para el pago de dicho complemento? ¿Se
tiene en cuenta todos los contratos con independencia del tipo y
duración del mismo, o sólo se tienen en cuenta los contratos de
trabajo concretos?
Según el artículo 35.5:
“Para calcular la antigüedad de un trabajador o trabajadora en una
empresa, a los solos efectos de fijar el momento en el que tiene
derecho a cobrar el complemento por antigüedad o mejora de la
calidad referido en los párrafos anteriores (y el complemento de
desarrollo profesional automático), se tomarán en cuenta todos los
días que la empresa haya cotizado por dicho trabajador a la
Tesorería de la Seguridad Social, según conste en su certificado de
vida laboral, independientemente del tipo y número de contratos por
los que haya prestado servicios en dicha empresa y sea cual fuere el
tiempo de interrupción entre contratos”.
¿Al personal de los
centros educativos, les es de aplicación el complemento de
desarrollo profesional definido en el Capitulo II del convenio, o
tienen derecho a seguir percibiendo el complemento de antigüedad?
¿Tienen derecho a percibirlo todo el personal del centro educativo
concertado o solamente el personal docente?
En el art. 118 se excluye
expresamente a todo el personal de los centros educativos de la
aplicación del art. 35 del mismo (desaparición del complemento de
antigüedad y
del complemento de mejor de la
calidad) y del art. 36 (derecho de un nuevo complemento de desarrollo
profesional. De igual modo establece que dichos trabajadores sigan
percibiendo el complemento de antigüedad en los términos anteriores
a la publicación de este convenio. En el anexo 5 queda reflejado el
valor de trienio para todos y cada uno de los puestos en dichos
centros.
¿Tiene
que recibir el complemento de nocturnidad más el complemento por
trabajo en día festivo aquellos trabajadores que hagan turno de
noche en uno de los 14 festivos marcados en el calendario laboral,
dentro de los horarios establecidos para cada complemento?
A los trabajadores que
realicen su jornada en horario nocturno y coincida con uno de los 14
festivos tipificados en el Estatuto de los Trabajadores se les
abonará los dos complementos. Por lo tanto si el trabajador trabaja
uno de los 14 días estipulados como festivos en su calendario
laboral tendrá derecho a ser compensado con otro día laborable de
descanso y con el complemento económico regulado en el apartado 3
del mismo artículo.
La jornada anual ha de ser
distribuida en el seno de cada empresa entre los días que se
establezcan como laborables en el calendario anual. Los 14 oficiales
no son días laborables, como tampoco lo son los días
correspondientes a vacaciones. Por consiguiente, la jornada se ha de
repartir en el resto de días del año natural y respetando en todo
caso los descansos mínimos semanal y entre jornadas establecidos en
el art. 47 del convenio.
Cuando
el régimen de trabajo es de 365 días al año. A los trabajadores
que según el calendario laboral tengan previsto como de trabajo un
día festivo, únicamente se les
debe
abonar el complemento por trabajo en festivo y no procede el darles
otro día de descanso, pues dicho día de descanso compensatorio ya
está fijado en su calendario laboral. Por tanto la compensación con
otro día de descanso solo procederá para aquellos casos en que el
trabajador tenga que trabajar en un festivo que no tuviese
inicialmente asignado como de trabajo en su calendario laboral.
¿Cuál es el significado
de separar 3 de 22 días de vacaciones? ¿Los 3 son de libre
disposición?
Las vacaciones, tal y como
establece el artículo 50 del XIV CCG, con carácter general serán
de 22 + 3 días laborables, es decir, 25 días laborables anuales de
vacaciones. Todos estos días tienen la consideración de vacaciones
y el trabajador no deberá solicitar permiso para ejercer su derecho.
Por necesidades de prestación de los servicios o del mantenimiento
de la actividad de la empresa, dichos días de vacaciones podrán
distribuirse en dos periodos, ninguno de ellos menor de 14 días
naturales continuados, mediante pacto entre empresa y trabajador.
No obstante, el XIV CCG no
impide que en el seno de la empresa se puedan pactar con los
representantes legales de los trabajadores diferentes periodos de
disfrute de las vacaciones.
¿Se puede obligar al
trabajador/a a empezar a coger las vacaciones el día que libra?
¿Tendría que contar como día hábil de vacaciones el sábado ya
que para el trabajador es un día de trabajo?
Para todos los trabajadores,
con relación laboral de al menos 12 meses, con independencia del
tipo de contrato y de la jornada de trabajo, y sólo a los efectos
del
cálculo
de días de vacaciones, el Convenio Colectivo considera como días
laborables todos los días salvo domingos, sábados y festivos. Dicho
de otra manera, se computan en los 25 días de vacaciones los lunes,
martes, miércoles, jueves y viernes que no sean festivos,
independientemente de si el trabajador tuviera que trabajar o no esos
días de no estar de vacaciones.
Si durante el disfrute de
las vacaciones el empleado sufriera enfermedad, que no precisara de
internamiento clínico, justificada y notificada a la empresa en el
plazo de veinticuatro horas siguientes, ¿se computarán a efectos de
vacaciones los días que hubiese durado dicha enfermedad, o no se
computarán?
La redacción del art. 50.5
del XIV Convenio dice: “Cuando el periodo de vacaciones coincida
con una situación de IT, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al
finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan.
¿La posibilidad de
disfrute de las vacaciones en fecha distinta a la de la IT se aplica
con carácter general a cualquier situación de IT, o exclusivamente
se disfrutarán las vacaciones coincidentes con IT en un período
distinto en aquellos supuestos concretos en los que existen unas
normas de carácter especial que así lo establezcan?
La redacción del art. 50.5
del XIV Convenio dice: “Cuando el periodo de vacaciones coincida
con una situación de IT, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al
finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan.
Esta posibilidad de disfrute
se producirá respecto de los supuestos en que legalmente, en cada
momento, la legislación vigente contemple el derecho a disfrute en
otra fecha.
¿Si
operan a un familiar un viernes, puede el trabajador cogerse libre el
viernes, lunes y martes, saltándose los días de descanso que tiene
que son sábados y domingos?
Este
supuesto podrá darse según lo estipulado en el artículo 51 del
Convenio Colectivo, sobre los permisos retributivos, concretamente
establece lo siguiente:
“En todos los supuestos las
ausencias se conceden como días naturales y empezarán a computar el
mismo día del hecho causante. El disfrute de los mismos podrá ser
discontinuo hasta completar el número máximo de días mientras
persista el hecho causante”.
En
el caso en que el permiso se solicite por intervención con
hospitalización, si a los dos días el paciente recibe el alta ¿se
considera que el derecho ya ha finalizado o se puede considerar que
el paciente sigue en situación de enfermedad grave?
Tres
días desde el hecho causante con independencia del tiempo de
hospitalización.
¿Corresponden
solo tres días de permisos iniciales por ingreso de un familiar para
realizar pruebas para una intervención quirúrgica o corresponden
tres días más cuando se produce la intervención quirúrgica?
Solamente
si son dos hechos diferenciados en el tiempo corresponderían tres
días por cada hecho causante. En caso de que el ingreso para las
pruebas preoperatorios y la
operación
sean en el mismo período desde su ingreso hasta su recuperación,
entonces solo es un hecho causante y serían tres días de permisos
retribuidos.
¿A partir de cuando se
empieza a contar el permiso por ausencia justificada, desde el mismo
día del hecho causante aunque el trabajador ya haya finalizado su
jornada?
La Comisión Paritaria del
Convenio, entiende que si el trabajador ha finalizado completamente
su jornada se empezará a contar a partir del día siguiente al que
se produzca el hecho causante.
¿Debe
percibir, llegado el momento del abono de la paga extraordinaria, la
totalidad de la paga extraordinaria o pueden descontarse en su
totalidad los días en los que un trabajador ha permanecido en
Incapacidad Temporal durante el período de devengo de la misma, o se
debe complementar en los porcentajes que establece el convenio para
el tipo de I.T.?
Depende
de cómo se haya realizado el cálculo del complemento por I.T. y si
éste ha incluido o no el prorrateo de pagas extras.
Si
un trabajador/a está de Incapacidad Temporal por accidente laboral,
¿cobra el 100% de su salario o la empresa puede descontar sus pagas
extras?
Si
se abonan las pagas extraordinarias prorrateadas por meses en las 12
nóminas del año, debe incluirse en la nómina del mes en que ha
estado de baja por IT por accidente de trabajo la parte proporcional
de las pagas extras que correspondan, pues si no se hiciese así
el trabajador no las cobraría en ningún momento al no
hacerse
el abono independiente en dos mensualidades adicionales; por el
contrario si las pagas extras se abonasen en dos mensualidades
adicionales además de las 12 ordinarias al año, sí se podrían
descontar las partes proporcionales correspondientes a los días en
que haya estado de baja por accidente laboral.
Si la empresa cumplió con
lo establecido en el artículo 87.4 del XIV Convenio Colectivo de
Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad,
enviando a la Comisión Paritaria, la documentación para poder
entrar dentro del sistema de competencias y por lo tanto realizar la
implantación y desarrollo del Complemento de Desarrollo Profesional
(CDP) en la misma y ha recibido de la Comisión Paritaria
comunicación de que está dentro del sistema. ¿Cuándo y cuál será
la cuantía a aplicar en la primera evaluación?
Para aquellas entidades que si
hayan decido integrarse en el sistema, con efectos del 1 de enero de
2014, y la Paritaria les haya comunicado que están dentro del
sistema, la primera evaluación deberá realizarse de forma
obligatoria dentro de los dos años siguientes, o sea antes del 31 de
diciembre de 2015, y por tanto, el primer CDP se percibirá como muy
tarde el 1 de enero de 2016. La cuantía de de
esta primera evaluación será del 1,9% del sueldo base anual
(incluidas las pagas extras).
En caso de superar la
evaluación, ¿cuál es la vigencia económica de ese nivel de
desarrollo?
Una vez superada la evaluación
el complemento se consolida. A partir de la primera evaluación las
empresas, según recoge el art. 88 convocarán procesos de evaluación
con una periodicidad máxima de tres años. Será en el ámbito de
cada empresa donde se decida si la periodicidad será anual, bianual
o trianual.
Los
trabajadores cuya relación laboral con la empresa sea inferior a un
año, en la fecha en la que se inicia el proceso de primera
definición individual de competencias, ¿tienen obligación de
someterse a dicha definición individual de competencias?
La
definición individual se debe hacer con todos los trabajadores/as
que voluntariamente se adhieran a este proceso evaluativo con
independencia del tiempo que lleve en la empresa.
¿Qué supone para el
trabajador no someterse a la evaluación? ¿Puede exigirle el
empresario al trabajador/a que exprese por escrito su voluntad de no
realizar la evaluación conducente a obtener el complemento
desarrollo profesional?
Supone no cobrar el importe de
ese complemento. Sí la empresa lo solicita por escrito, sí.
¿Y qué pasa si no se
supera una evaluación de competencias?
En ese caso no se podrá
cobrar el complemento de desarrollo profesional en el plazo
establecido, si se trata de la primera evaluación a la que te
sometes. Si es la segunda, tercera o siguientes evaluaciones, se
seguirá percibiendo el complemento de desarrollo profesional del mes
anterior, sin el incremento correspondiente al siguiente tramo.
En
cualquier
caso,
si
la
evaluación
no es positiva,
se
tiene
derecho
a que la
empresa
facilite
la
formación
necesaria
para
alcanzar
los
objetivos
no superados.
Si
la
empresa
no
lo
hace,
se tiene
derecho
a
reclamar
el
incremento,
como si
se hubiese
superado
todos
los
objetivos.
El plan de formación
individualizado, ¿debe realizarse en horario laboral y financiado
por la empresa? Si el trabajador/a ha recibido formación para la
competencia y no mejora, ¿qué ocurre?
La
dirección de la empresa que diseña el plan de formación
individualizado, es la que debe poner los medios financieros y de
horarios laborales en los que se va a realizar la formación.
Si
la evaluación no ha sido positiva, pero la empresa facilita la
formación necesaria para superarla, ¿hay que esperar otros tres
años para volver a presentarme al proceso de evaluación siguiente?
No.
En cuanto se haya acabado la formación propuesta por la empresa y se
esté convencido o convencida de que se puede superar los objetivos,
se puede solicitar una nueva evaluación y si es positiva, cobrar el
tramo del complemento que corresponda.
¿Puede
tener alguna consecuencia o repercusión para la persona trabajadora
el no querer hacer el itinerario formativo una vez que no ha superado
positivamente la evaluación?
No
lo cobrará.
En
caso de un trabajador que no está conforme con la evaluación
realizada ¿A qué órgano es a quién debe dirigirse?
El
art. 88.10 establece que “si el trabajador no está de acuerdo con
el resultado de la evaluación, o estándolo no se le ha propuesto el
plan de formación individualizado definido en el párrafo anterior,
podrá poner esta circunstancia en conocimiento de la representación
legal de los trabajadores de la empresa, que analizará la situación
con el empresario”.
¿Las
empresas están obligadas a comunicar las estadísticas de los
resultados de la evaluación a la Comisión Paritaria?
Sí,
deben comunicar en el formato que aparece en el anexo 2 la
estadística de los resultados de la evaluación, que
deberá contar con la firma de la representación legal de los
trabajadores, si la hubiere.
Si
hay un número alto de trabajadores con evaluación negativa ¿qué
se puede hacer?
El
convenio prevé que en estos casos que la Comisión Paritaria del
Convenio Colectivo podrá intervenir para ver las causas de esa
anómala situación. De apreciar mala fe por parte del empresario o
una mala práctica en el proceso de evaluación (objetivos
inadecuados, arbitrariedad, etc.) la Comisión Paritaria dará por
superada la evaluación a todos los trabajadores evaluados
negativamente, adquiriendo éstos el derecho a percibir el
complemento de desarrollo profesional desde la misma fecha en que
lo cobraron quienes sí superaron la evaluación.
¿La
instauración del Sistema de gestión de personas por competencias
implica el deber por parte de la empresa de realizar una evaluación
inicial de competencias cada vez que contrate a un trabajador? Si es
así, ¿Cuál es el plazo para realizar dicha
evaluación?
Si no es así, ¿Cuándo procedería la evaluación de competencias
de dicho trabajador?
Es obligación de la empresa,
siempre que esta esté adscrita al sistema de Desarrollo Profesional,
cada vez que contrate un trabajador asignarle su perfil de puesto de
trabajo. En un plazo de 6 meses debe de realizar una
primera definición objetiva del nivel de cualificación de partida
de ese trabajador, lo que supone un análisis de su situación
identificando cual es su nivel de partida respecto del grado de
desarrollo competencial inicial con el objetivo de aplicar un plan de
mejora individual que en su caso proceda para finalmente cerrar el
primer proceso o tramo de evaluación que permita generar el
complemento de desarrollo profesional en los término establecidos en
el art.89 del Convenio Colectivo.
Si
no se realiza la puesta en marcha del Sistema de Desarrollo
Profesional, ¿Cuándo
hay que aplicar en las nóminas el CDP?
¿Se debería haber aplicado a toda la plantilla que en ese momento
formase parte de la empresa con independencia de su antigüedad, o
existen excepciones/limitaciones al respecto?
El CDP se genera
automáticamente a partir del 1 de julio de 2012, para aquellas
entidades que decidan no integrarse en el sistema de desarrollo
profesional antes del 31 de diciembre de 2013, por lo que el primer
CDP se percibe en la nómina del 1 de julio de 2015, y en cuantía
del 3,7% establecida en las tablas salariales, a
todo trabajador/a que tenga una antigüedad antes del 1 de julio de
2012 y a partir de ese momento, a todo el personal según vaya
cumpliendo tres años de antigüedad en la empresa.
¿El Complemento de
desarrollo Profesional se aplica sólo sobre el salario base y parte
proporcional de las pagas extras?
Si, este complemento se
aplica sólo sobre el Salario Base Anual (concepto que incluye las
pagas extraordinarias)
¿Puede
la empresa exigir la realización de las horas del 10% de la bolsa
para un CEE teniendo en cuenta que sobrepasan los límites legales y
son trabajadores/as con discapacidad?
Según
el artículo 49 en su apartado 2 la empresa puede pedir este 10% de
la bolsa de horas, entendiendo que no pueden pasarse los límites
legales establecidos en este convenio para la regulación de la
jornada (descansos mínimos, jornadas máximas diarias, semanales y
anuales, etc.).
En
caso de hacerlas, ¿Se deben considerar como horas extraordinarias?
Las
horas realizadas con cargo a la bolsa de horas susceptibles de
distribución irregular, en ningún caso serán horas extraordinarias
mientras no se supere la jornada anual.